人才管理体系(二)——打赢人才争夺战:如何绘制人才地图?

来源: jxcat_admin    发布时间 2018-05-12 点赞量:    阅读量: 11190

打赢人才争夺战:如何绘制人才地图?


1997 年,麦肯锡提出了“人才争夺战”的概念,在此20 年间,人才争夺战压根儿就没有停息过。

 

如果说有什么区别的话,那就是这种争夺战变得更加激烈,对于正在快速扩张的企业来说尤为激烈!

 

在人才供给和储备“青黄不接”的局面下,“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。

 

在发达国家,一个总监的成熟期至少需要10 年的时间;而在中国,甚至5 年都不到,就被委以高管重任。

 

人才争夺战是一场“持久战”,绝不能做到速战速决!


 

很遗憾的是,很多企业家们却缺乏足够的耐心去等待,他们希望人才能像“豆芽”一样在三天内快速长成。当在短期内看不到成效时,CEO 们便不支持了,开始打“退堂鼓”!

 

“短期化思维”分散了管理者对于人才继任储备、培训体系构建等长期问题的注意力和投入,很多企业的人力资源部门沦落为“ 救火式”“应急式”的招聘部门。

 

人力资本投资周期长更加剧这一恶性循环:人才短缺阻碍企业发展,带来更大的业绩压力,而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上,从而更加忽视长期的人才管理工作!正所谓,人才培育,讲起来重要,忙起来不要!

 

人才争夺战需要具备“猎人”式的制胜策略,更需要“农夫”般的耐心耕耘——建立完善的人才管理体系,持续努力,不容松懈!

 

战略性岗位上的“人才充足率”(数量上的)和“人才准备度”(质量上的)是决定企业人才制胜的关键要素。

 

在人才争夺战中,我们迫切需要一张张清晰精准的“人才地图”,这是企业在人才争夺战中获胜的基本保证和关键策略!


 

平安集团对人才地图的表现形式进行了创新发展,独创了“三维人才地图”。

 

常规的人才地图一般是横轴绩效维度纵轴能力维度(有的企业用潜力)

 

平安创新地增加了第三个维度,即未来能力发展趋势,使之成为一张动态变化的三维地图,把工作绩效、胜任素质和发展趋势有机地结合在一起。

 

在平安集团,近30 万名员工每个人都有一张个人三维图,三个维度分别为绩效排名、胜任程度及发展趋势:绩效排名和胜任程度可以让员工找到自己在集团公司中所处的位置,而发展趋势则表明了员工未来发展的可能性。


 

平安集团根据人才地图将员工分为: 


绩效好、潜力高的将会重点加薪、重点培训; 


绩效低、潜力低的将会被重点考察,两年内没有改善就会被降级、调离岗位、甚至开除; 


而对于绩效高、潜力低和绩效低、潜力高的“异常区”员工则需通过培训、轮岗等方式将其拉回到正常区域。

 

从平安集团的实践中我们可以看出,绘制人才地图需要系统思考以下关键问题。

 

识别人才需求 


基于未来战略的人才需求是什么,数量是多少? 


我们需要基于未来的战略明确不同类别岗位的能力素质要求是什么? 


人才数量缺口有多大? 


人才需求的分析不能仅仅思考人才数量,更重要的是要对人才质量的标准进行定义和深入评鉴。

 


评估人才供给 


人才供给评估需要深入盘点人才的现状和分布,包括数量、人效、绩效、潜力等,以及战略性岗位的人才充足率如何?有无充沛的后备梯队? 


有的时候不能仅仅开展“内部人才盘点”,更多的时候还需要联合猎头开展“行业人才盘点”,看一看整个行业的关键人才都分布在什么企业,他们有何动向?

 

制定行动计划 


运用5B 模型系统制定人才战略,匹配人才需求和人才供给: 

招聘计划(Buy)

加速发展的培养计划和晋升计划(Build)

人才高度绑定的激励计划(Bind)

制定人才外借策略(Borrow)

果断淘汰价值观和业绩低下的员工(Bounce)










文章来源:《战略罗盘》  作者 王成

版权归原作者所有,观点仅代表作者本人,不代表家具头条立场。




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